Heldenhafte Personalentwicklung! Gibt es sowas?

12.02.2018

"Was passiert, wenn wir unsere guten Leute entwickeln und sie dann gehen?",fragte der Teamleiter seinen Chef. Da entgegnete der Chef: "Was passiert, wenn wir es nicht tun?"

Jedes Unternehmen wirbt heute damit, dass jeder Mitarbeiter exzellente Entwicklungsmöglichkeiten bei ihnen hat. Er kann jederzeit aufsteigen, sich weiterbilden und bekommt dafür jegliche Unterstützung.

Das klingt nach einem Traum für jeden Arbeitnehmer. Doch irgendwie werde ich das Gefühl nicht los, dass das nicht ganz der Wahrheit entspricht. Doch wie komme ich darauf?

  1. Habe ich als Arbeitnehmer etwas andere Erfahrungen gemacht

  2. Machen meine Freunde, Bekannte und Kollegen auch andere Erfahrungen

  3. Meine Einblicke in Firmen und Konzerne zeigen etwas anderes

Viele Führungskräfte wissen nicht wirklich, was es heißt einen Mitarbeiter sowohl beruflich als auch (und das finde ich noch wichtiger) persönlich weiter zu entwickeln. Denn immerhin sprechen wir von Personalentwicklung. Und NEIN, wenn ich einem Mitarbeiter sage, was er zu tun hat, dann habe ich ihn in keinster Weise weiterentwickelt.

Denn die PE ist wesentlich umfassender. Sie ist von den Bedürfnissen des Mitarbeiters abhängig, dessen Bereitschaft, aber viel mehr noch von den Rahmenbedingungen. Sprich von Weiterbildungsangeboten, Herausforderungen und vor allem der Führungskraft. Auf Grund meiner Erfahrungen denke ich, dass die Qualität und der Erfolg einer Weiterentwicklung eines einzelnen Mitarbeiters zu 90% von dessen Vorgesetzten abhängig ist.

Denn diese Führungskraft muss selbst die fachliche und soziale Kompetenz haben, einen Mitarbeiter weiterzuentwickeln und zweitens muss er eine Entwicklung auch zulassen, verfolgen und das ist das Entscheidende, nachhalten!

"Mach deine Mitarbeiter erfolgreich und du wirst selbst erfolgreich sein."

"Schenk deinen Mitarbeitern mindestens so viel Zeit wie deinen Kunden."

Das sind zwei Leitsätze, die ich mir persönlich auf die Fahne geschrieben habe und an denen mich meine Mitarbeiter messen konnten.

Denn diese scheinbaren weichen Faktoren können später zu harten Faktoren werden. So sprechen wir dann über Zahlen und Fakten und am Ende über Geld.

Und um diese Ziele geht es bei der Mitarbeiterentwicklung:

PE- Ziele aus Unternehmenssicht sind u. a.:

  • Sicherung des notwendigen Fach- und Führungskräftebestandes und Deckung des zusätzlichen Bedarfs,

  • Entwicklung geeigneter Rekrutierungsinstrumente und Karriereangebote,

  • Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften und Spezialisten,

  • Anpassung an technologische und marktliche Erfordernisse,

  • größere Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten,

  • Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikationen,

  • Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit,

  • Verbesserung der Leistungsmotivation,

  • Aufdecken von Fehlbesetzungen und Defiziten,

  • Vermittlung von Schlüsselqualifikationen,

  • Erhöhung der Bereitschaft, Änderungen zu akzeptieren,

  • Senkung der Fluktuation,

  • Verbesserung der innerbetrieblichen Kooperation und Kommunikation.

PE- Ziele aus Mitarbeitersicht sind u. a.:

  • Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikation,

  • Aktivierung bisher ungenutzter Potenziale und Fähigkeiten,

  • Übertragung neuer/erweiterter Aufgaben,

  • verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten,

  • Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes,

  • Steigerung der individuellen Mobilität auf dem internen und externen Arbeitsmarkt,

  • Verbesserung der Selbstverwirklichungschancen und Entfaltung der Persönlichkeit,

  • Erhöhung des persönlichen Prestiges,

  • Ermöglichung einer eignungs- und neigungsgerechten Aufgabenzuweisung,

  • Einkommensverbesserung.

Wenn das alles so wichtig ist und anscheinen auch noch Geld bringt, warum scheitert dann Personalentwicklung so oft?

  • Es gibt keine Fortbildungsmöglichkeiten

  • Die Fortbildungsmöglichkeiten sind für alle gleich

  • Der Vorgesetzte nimmt sich keine Zeit für Personalentwicklung oder begleitet keine Fortbildungsmöglichkeiten

  • Dem Vorgesetzten fehlt die Kompetenz Mitarbeiter zu entwickeln

  • Dem Mitarbeiter wird keine Zeit gegeben sich zu entwickeln, da scheinbar andere Themen Priorität haben

  • Der Mitarbeiter hat kein Interesse, sich zu entwickeln

Also was können sie tun? Gehen wir auf die einzelnen Themen ein.

1. Es gibt keine Fortbildungsmöglichkeiten

    Jedem Mitarbeiter (sie selbst sind damit inbegriffen) sollten Sie Fortbildungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen. Diese können fachspezifisch aber auch fach unspezifisch sein. Diese können ihm im Berufs- aber auch im Privatleben weiterhelfen.

    Das heißt, dass natürlich allein schon eine Fachschulung wie z.B. im Handwerk effizientere oder kreativere Ergebnisse erzielen kann.

    Eine etwas unspezifischere Rhetorik- und Präsentationsschulung kann allein schon einer Führungskraft helfen ein interessanteres Meeting zu gestalten oder dem Arzt helfen verständlicher mit seinen Kunden zu kommunizieren.

Ein Workshop zum Thema Zeit- und Selbstmanagement wird Ihren Mitarbeitern sowohl an der Arbeit als auch zu Hause Luft verschaffen.

Und genauso können alle Themen, die in den Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements fallen Ihren Mitarbeitern bessere Leistungsfähigkeit und weniger Ausfallzeit bieten.

Doch natürlich spielt der finanzielle Faktor hier eine Rolle. Deswegen stelle ich Ihnen verschiedene Möglichkeiten vor, um Ihre Mitarbeiter und sich selbst, besser zu machen.

    1.1. Nutzen Sie eigene Mitarbeiter als Referenten

    Wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern eine Bestandsaufnahme machen, welche Themen zur Fortbildung interessant wären und wer das schulen könnte, werden Sie sicherlich jemanden finden. Entweder ist diese Person schon Experte in diesem Bereich oder er ist bereit sich in diesem Bereich zum Experten zu machen. Nutzen sie das. Denn dieser Mitarbeiter wird auf jeden Fall besser werden und wird dankbar für dieses Vertrauen sein. Das nennt man dann Motivationssteigerung und nein, Sie müssen nicht alle Schulungen selbst übernehmen.

    1.2. Nutzen Sie Fortbildungsformate Ihrer IHK, VHS oder Universität,

Als Unternehmer sind Sie immer bei Ihrer IHK gelistet. Somit können Sie auch auf Fortbildungsprogramme zurückgreifen. Genauso können Sie auch auf Seminare bei der Volkshochschule zurückgreifen. Wenn Sie z.B. nur eine oder wenige Personen schulen lassen wollen, können Sie diese offenen Seminare sehr gut nutzen. Hier bekommen Sie Schulungen für geringes Geld. Und oft sind gerade junge aufstrebende Trainer bei diesen Institutionen. Dennoch empfehle ich Ihnen, sich über diese Trainer zu informieren. Es kann auch sein, dass qualitativ schlechtere Trainer dabei sind, die sich auf dem normalen Markt nicht etablieren konnten.

Ebenfalls vermitteln diese Institutionen gerne auch Trainer direkt für Ihr Unternehmern.

1.3 Nutzen Sie Kooperationen und Kontakte

Oft ist es so, dass Sie nicht der einzige Unternehmer sind, der diesen Schulungsbedarf bei sich identifiziert hat. Somit können Sie in Ihrem Netzwerk nach Partnern suchen und eine für Ihre Branche spezifische Schulung in Ihren Räumen organisieren. Folglich haben Sie die Möglichkeit die Inhalte mit dem Trainer abzustimmen und Sie können sich die Kosten mit anderen Unternehmern teilen.

1.4 Nutzen Sie soziale Netzwerke

Schauen Sie öfter mal in soziale Netzwerke, welche Fortbildungsangebote in Ihrem Raum stattfinden. Es gibt immer wieder auch kostenlose Seminare, gerade in der Gründerszene, an denen sie teilnehmen können. Melden Sie sich dafür z.B. in diversen Business- oder Gründergruppen bei Facebook an.

1.5 Nutzen Sie einen Trainer/Coach/Berater

Und natürlich können Sie auf dem großen Trainermarkt auch einen Trainer für sich buchen. Nehmen Sie sich dafür auf jeden Fall Zeit um den Richtigen für sich zu finden. Lassen Sie Ihn gerne den Schulungsbedarf z.B. durch Beobachtungen oder einen Fragebogen ermitteln und Ihnen dann einen individuellen Workshop erstellen. Das Preisgefüge ist da natürlich sehr unterschiedlich. Manchmal ist es absolut gerechtfertigt, manchmal aber auch nicht. Deswegen schauen Sie ganz genau hin oder lassen sich beraten. Ein guter Trainer wird Ihnen auch die Möglichkeit geben, mit einer Referenz zu sprechen, falls Sie Zweifel haben.

P.S. Ein richtig guter Trainer, wird auch mal einen Auftrag ablehnen, weil er z.B. nicht der absolute Experte auf dem nötigen Gebiet ist und Ihnen evtl. jemand anderen empfehlen. Solch einen Trainer sollten Sie sich auf jeden Fall merken!

2. Die Fortbildungsmöglichkeiten sind für alle gleich

"Jede Schulung ist besser als gar keine Schulung." Oft höre ich diesen Satz, doch das sehe ich etwas anders. Dann werden Mitarbeiter zu Schulungen geschickt, weil der Chef denkt: "Naja, schaden kann es ja nicht." Der Chef ist dann schlecht über die Inhalte informiert und dem Mitarbeiter ist auch nicht ganz klar, warum er im Seminar ist. Und ja, das schadet! Denn Ihr Mitarbeiter fühlt sich nicht unbedingt wertgeschätzt und das motiviert nicht. Ihm wurde nicht wirklich zugehört und auf seine Bedürfnisse eingegangen. Seinem Vorgesetzten wird er Kompetenz absprechen, da der Chef eine soziale oder fachlich falsche Entscheidung getroffen hat. Und nicht nur die Schulung kostet Geld, sondern auch die Reisekosten und die Anwesenheit des Mitarbeiters. Also überlegen Sie gut, wen Sie wann auf welche Schulung schicken und besprechen Sie das auch mit dem Mitarbeiter.

3. Der Vorgesetzte nimmt sich keine Zeit für Personalentwicklung oder begleitet keine Fortbildungsmöglichkeiten

Die wichtigste Komponente im Konstrukt der Personalentwicklung ist die Führungskraft. An Ihnen liegt es, ob das Ganze zum Erfolg wird, oder scheitert. Jede Führungskraft bestätigte mir, wenn ich sie fragte, dass Personalentwicklung wichtig sei. Doch wenn ich in deren Kalender schaue, finde ich nur selten eine Terminierung für Personalentwicklung. Hä? Und wenn ich dann frage, heißt es: "Ja das machen wir zwischendurch oder wenn der Mitarbeiter Bedarf hat." Nein, so geht keine Personalentwicklung. Wenn PE also auf Ihrer Prioritätenliste weit oben steht, dann sollten Sie mit Terminen arbeiten:

  • regelmäßige Termine für Mitarbeiter und Entwicklungsgespräche

  • Termine, wann Sie Ihre Mitarbeiter bei deren Arbeit begleiten und Ihnen danach Feedback geben

  • Setzen Sie sich nach Fortbildungen Ihrer Mitarbeiter mit Ihnen zusammen und besprechen Sie Inhalte der Schulung

Diese Termine haben dann natürlich Priorität und müssen Sie nutzen. Es wird sich auszahlen.

4. Dem Vorgesetzten fehlt die Kompetenz Mitarbeiter zu entwickeln

Als Chef sollten Sie natürlich eine gewisse Kompetenz mitbringen, Ihre MA zu entwickeln. Doch ich kann Ihnen die Angst nehmen, denn sie müssen nicht über alles Bescheid wissen. Sie müssen z.B. Ihrer Sekretärin kein Excel beibringen oder Ihrem Schreiner den Umgang mit der Säge. Dennoch sollten Sie wissen, über was Ihre Mitarbeiter reden und Ihre Bedürfnisse ernst nehmen. Doch zwei Dinge sollten Sie unbedingt beherrschen: 1. Die richtigen Fragen stellen und 2. beobachten können.

Nur durch Fragen und Beobachten, können Sie z.B. herausfinden, welchen Wissensstand und welche Kompetenzen Ihre Mitarbeiter haben. Nur durch Fragen, können Sie ermitteln, was Ihren Mitarbeiter antreibt und welche Fortbildungsmöglichkeiten er als vorteilhaft erachtet. Nur durch Fragen, können Sie den Inhalt eines besuchten Seminars erfahren und erfragen, wie die Inhalte in die Organisation getragen werden können. Und nur durch diese Kombination, können Sie ihm ein wertvolles Feedback geben. So werden Sie auch zum Coach Ihrer MA.

5. Dem Mitarbeiter wird keine Zeit gegeben sich zu entwickeln, da scheinbar andere Themen Priorität haben

Wenn Sie sich wirklich verbessern wollen, wenn Sie mehr Umsatz generieren möchten, wenn die Dynamik des Marktes Sie nicht plötzlich erschlagen soll und wenn Mitarbeiter bei Ihnen bleiben sollen, dann kommen Sie an Personalentwicklung nicht vorbei. Überlegen Sie selbst, mit Mitarbeitern und Fachabteilungen wie und wo Zeitfenster sind, um Ihren Mitarbeiter zu entwickeln. Und wenn sie z.B. mal ein Vertriebsgespräch eines Mitarbeiters begleiten (sich selbst zurücknehmen und nur beobachten) und ihm danach ein Feedback geben, können diese 2 Stunden besser investiert sein, als 5 morgendliche Meetings, Telefonkonferenzen oder Email-Ansprachen für die ganze Mannschaft. Planen auch Sie sich dafür die entsprechende Zeit ein, setzen Sie diesen Termin mit Ihrem Mitarbeiter zusammen und dann schenken Sie ihm die volle Aufmerksamkeit.

6. Der Mitarbeiter hat kein Interesse, sich zu entwickeln

Jetzt sind Sie als Chef total motiviert Ihren Mitarbeiter zu entwickeln und er entgegnet Ihnen nur mit: "Was soll denn der Scheiß?".

Sie argumentieren und argumentieren, doch da bewegt sich jemand nicht.

Das ist natürlich eine schwierige Situation und wenn Sie Ihren Mitarbeiter nur durch Autorität zu einer Schulung bewegen können, wird der Erfolg dieser Fortbildungsmaßnahme wohl eher gering ausfallen.

Also, was können Sie tun?

  • Geben Sie ihm ein konstruktives Feedback (Feedbackregeln einhalten)

  • Nennen Sie den Nutzen für den Mitarbeiter, wenn er eine Schulung besucht

  • Fragen Sie, was passieren muss, damit er eine Schulung besucht

  • Fragen Sie ihn, was für Fortbildungsmaßnahmen für ihn in Frage kommen

Erst wenn diese Punkte alle in Ihrem Sinne abgehakt sind und der Mitarbeiter dann immer noch keine Bereitschaft signalisiert, sollten Sie über andere Möglichkeiten nachdenken. Denn wenn ein Mitarbeiter schon soweit ist, gehe ich davon aus, dass die Motivation bei seiner eigentlichen Arbeit auch nicht viel größer ist. Und wollen Sie so jemand in Ihrem Unternehmen?

Jetzt liegt es an Ihnen!

Gerne helfe ich Ihnen dabei, diesen Weg zu gehen.

Ich schaue mir die Qualität Ihrer Personalentwicklung an.

Schule und coache Sie als Führungskraft.

Schule Ihre Mitarbeiter in den Bereichen Führung, Rhetorik, Kommunikation, Teambuilding, Zeit- und Selbstmanagement.

Berate Sie gerne bei der Auswahl eines Trainers, Coaches oder Beraters.

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Ich freue mich von Ihnen zu lesen.

Ihr Marcus Appelt